吳濱所獲知的關于騰達的信息，都來自于道聽途說，而且里面也不乏很多非常離譜的說法，可信度并不是很高。

    筆試和面試環節，也沒看出太多東西。

    但吳濱猜測，騰達這家公司，應該在精神建設方面比較注重。

    否則，怎么會搞出一個“騰達精神契合度測試”？

    雖說吳濱已經順利通過了筆試面試，并正式入職，但按照流程，他還要在一個月內進行三次騰達精神契合度測試。

    通過測試，才能成為正式員工；通不過的話，那就很遺憾了。

    所以，吳濱已經提前做好了心理準備，來到騰達的第一個月，除了要努力工作、贏得同事和裴總的認可之外，也要好好地領會所謂的騰達精神到底是什么。

    來到前臺說明來意之后，漂亮的前臺小姐姐交給吳濱一份新員工手冊，然后領著他來到人力資源部，向郝云報道。

    對吳濱表示歡迎之后，郝云把他領到自己的工位，然后行政組的人員過來為他開通內網權限、安排TPDb網站賬號等等。

    在這個期間，吳濱就坐在辦公椅上，開始翻新員工手冊，想要在上面找到一些跟“騰達精神”相關的信息。

    這份新員工手冊，也是前段時間行政部門才剛剛定制出來的，同樣經過了裴總的過目。

    原本新員工入職是沒有這玩意的，因為那時候騰達的規模比較小，入職的流程也比較簡單，用不到這些花里胡哨的東西。

    但現在不一樣了，新員工成批加入，而且平時的注意事項也很多，提前寫在新員工手冊上告知一下，有助于這些新人更快地融入工作環境。

    吳濱翻閱著新員工手冊，發現這份手冊上基本上分成了幾個大類，講述了一下入職之后的注意事項。

    第一個大類是生活類，主要包括(日rì)常生活、衣食住行等多方面的建議。

    比如，(日rì)常吃飯的話公司會統一訂摸魚外賣，關于里面的菜品都有點評，簡而言之就是都(挺tǐng)好吃，關鍵看個人口味如何選擇。

    而租房、(日rì)常出行等方面都有補貼，具體的補貼額度還很高，具體的額度、補貼方式、報銷流程等等，都寫得非常清楚。