但他心里也明白李彥洪的心思，人分親疏遠近，當然是用‘自己人’更安心。

    陳延森有時候也是如此，比如袁偉、葉秋萍和高偉林，是他上輩子的‘自己人；張文博、向鵬飛、莊瑞和胡赟等人，則是他這輩子的‘自己人’。

    可他與李彥洪不同的地方在于，當‘自己人’的能力達不到他的要求時，照樣會啟用外人，不講絲毫情面。

    陳延森隨即撥通了裴毅的電話，把單嘉偉的事跟他溝通了一下。

    “老板，這人風評不好。”裴毅小聲提醒道。

    “老裴啊，你怎么跟外面的那些蠢貨一樣，誰能一輩子不換工作？單嘉偉的執行力一流，一旦加入筷跑，將在地推結構和組織架構上，給你提供全新的管理思路……”

    陳延森沒好氣地罵道。

    譬如亰東在招聘方面就有隱形的‘三五原則’，即過去五年內服務不超過三家公司，每段工作經歷平均大于2年，或有一段大于3年的工作經歷。

    可在實操中，只要候選人的實力夠強，‘三五原則’就能隨時打破。

    說白了，規則是用來約束弱者的，而非限制強者的工具。

    陳延森是老板，規矩他說了算。

    “老板，那我推舉章旭豪擔任團購業務負責人可以嗎？”裴毅心中一喜，大著膽子問道。

    他故意用‘單嘉偉’來試探陳延森，見老板并不介意下屬頻繁跳槽的經歷，才提及正事。

    “章旭豪給你送錢了？”陳延森眼神微瞇，輕聲打趣道。

    “我和章旭豪聊過之后，覺得他的管理水平并不差，之所以輸給筷跑，也是因為在資金、流量端吃了大虧。”

    裴毅字斟句酌地回答道。

    “先讓他從大區經理開始做起，有沒有能力，一年半載就能看出來。”